Principii manageriale!

Am sustinunt de mai multe ori ca avem o clasa politica dominata de lideri cu mentalitate militara, chiar daca nu au fost ofiteri, si am sustinut ca „la umbra” unui lider autoritar nu pot „creste” valori/caractere,la fel cum la umbra unui copac umbros nu creste iarba.

Exista in literatura de specialitate a managementului o clasificare a filozofiei si comportamentului managerial, dupa atitudinea conducatorului fata de subalterni.
O sa prezint cele doua filozofii opuse, pentru a le compara cu stilul de conducere al liderilor politici romani.

La Management – de la teorie la pactica – Universitata Bucuresti, sunt mai multe sisteme manageriale care au concluzii similare, din care am retinut doua, teoriile X si Y ale lui MC Gregor si cele patru sisteme ale lui Likert.

D. McGregor a împărţit comportamentul managerial în comportament eficace şi comportament ineficace. Managerii eficace au o teorie a managementului (Teoria Y), în timp ce managerii ineficace au o teorie diferită (Teoria X).

McGregor a sugerat că liderii care adoptă premisele Teoriei X folosesc în grad ridicat controlul asupra subalternilor, nu pun accent pe implicarea acestora şi manifestă o slabă preocupare faţă de creşterea şi dezvoltarea angajaţilor.
– În opoziţie, managerii care pleacă de la premisele Teoriei Y acordă oamenilor mai multă responsabilitate, îi implică în stabilirea obiectivelor şi în luarea de decizii, şi manifestă o puternică preocupare faţă de dezvoltarea angajaţilor. Presupoziţiile care stau la baza celor două teorii sunt următoarele:

Teoria X:
1. Oamenii au o aversiune naturală faţă de muncă şi o evită pe cât posibil.
2. Pentru a fi determinaţi să producă, oamenii trebuie să fie constrânşi, controlaţi, direcţionaţi şi ameninţaţi.
3. Oamenii preferă să fie direcţionaţi în activităţile lor, doresc să evite asumarea responsabilităţii, au ambiţii limitate şi sunt preocupaţi în primul rând de siguranţa propriei persoane.

Teoria Y:
1. Munca este la fel de naturală ca şi jocul sau odihna – oamenii nu manifestă aversiune inerentă faţă de muncă.
2. Controlul extern şi ameninţările nu reprezintă singurele modalităţi de influenţare a comportamentului.
3. Ataşamentul faţă de obiective este în funcţie de recompensele asociate cu atingerea lor. Satisfacţia de sine este cea mai importantă dintre aceste recompense şi poate fi obţinută prin muncă în cadrul organizaţiei.
4. Oamenii, în condiţiile potrivite, învaţă nu numai să accepte, dar şi să caute să îşi asume mai multă responsabilitate.
5. Capacitatea de a-şi manifesta într-o măsură ridicată imaginaţia, ingeniozitatea şi creativitatea în rezolvarea problemelor organizaţionale este larg distribuită în rândul populaţiei.

Unii manageri care acceptă noţiunile lui McGregor au înţeles că el afirmă că liderul nu trebuie să îşi exercite niciodată autoritatea şi că oamenii vor lucra din greu dacă vor fi trataţi corect. În realitate, ceea ce spune McGregor este că “premisele Teoriei Y nu neagă utilitatea autorităţii, dar neagă ideea conform căreia este potrivită utilizarea acesteia în orice scop şi în orice condiţii”.

În timp ce McGregor a împărţit stilurile manageriale în două categorii (X şi Y), R. Likert considera că există un continuum. La un capăt, el stabilea existenţa unui sistem/stil managerial profund autoritar (Sistemul I), iar la celălalt capăt, a unui stil managerial participativ (Sistemul IV). Între cele două extreme există alte două stiluri manageriale: Sistemul II este autoritar, dar creează o legătură binevoitoare sau paternală cu subalternii (liderii care adoptă acest stil vor să facă lucrurile în felul lor, dar o fac cu bunăvoinţă), iar Sistemul III – cel mai des întâlnit de Likert – este adoptat de către liderii consultativi (liderii se consultă cu subalternii, dar păstrează controlul final şi dreptul de a lua decizii finale).
Cele patru sisteme ale lui Likert
Cele patru sisteme ale lui Likert

Cele mai des întâlnite motive pentru eşecul liderilor, ordonate în funcţie de importanţa lor, au fost descrise după cum urmează, subliniindu-se faptul că nici o persoană nu a eşuat ca urmare a influenţei unui singur factor:

1. insensibilitatea faţă de alţii şi caracterul care intimidează;
2. răceala, păstrarea distanţei şi aroganţa;
3. trădarea încrederii – eşecul în respectarea angaja-mentelor;
4. ambiţia exagerată – hotărârea de a ajunge în vârf cu orice preţ;
5. eşecul în rezolvarea unor probleme specifice de performanţă, încercarea de a muşamaliza acest eşec sau de a arunca vina pe altcineva;
6. “overmanaging” – incapacitatea de a delega sau de a construi o echipă;
7. incapacitatea de a selecţiona şi dezvolta angajaţi;
8. incapacitatea de a gândi în limite largi sau strategic – acordarea unei atenţii exagerate detaliilor şi problemelor tehnice;
9. incapacitatea de a se adapta la stilul managerial diferit al şefului;
10. dependenţa exagerată faţă de şef sau mentor.

Un factor esenţial în eşecul acestor indivizi l-a constituit incapacitatea de a lucra eficient cu alţi oameni. Liderii au nevoie de o bază pentru a avea puterea să avanseze în carieră. Puterea reprezintă capacitatea de a influenţa comportamentul celorlalţi pe direcţii prestabilite.

Liderii inteligenţi acordă atenţie reţelei de sprijin care le permite să obţină rezultate. Liderii care eşuează distrug baza de sprijin a oamenilor şi le pun în pericol carierele.
Nici unul dintre cele zece motive principale pentru eşecul liderilor nu implică incompetenţa tehnică. Pe măsură ce oamenii urcă spre nivele manageriale mai ridicate, ei se reorientează dinspre exercitarea unor competenţe tehnice către rezolvarea unor probleme legate de oameni, dinspre preocuparea pentru o sarcină îngustă către probleme administrative complexe.
Liderii care au eşuat nu au reuşit să facă această trecere.

Daca intr-o firma unde principala parghie de motivare a salariatilor sunt veniturile, se considera ca motivatia financiara nu-i suficienta, atunci in politica unde parghia recompensei banesti lipseste, care ar fi motivatia sa atragi oameni?
Pe diverse forumuri sau la comentarii de la articolele online se afirma ca electoratul este incapabil sa aleaga.
Politicenii aroganti considera electoratul incult si incompetent, incapabil sa-si exprime o opinie, iar liderii de partide ii trateaza in acelasi fel pe membrii simplii din partidele lor, ceea ce a facut sa nu mai aiba sustinere decat una interesata.
In spatele acestei opinii stau interesele: pentru a mentine informatile confidentiale si pentru a nu pune in dezbatere decizile luate. In felul acesta abuzurile sunt confidentiale si pot trece nesanctionate.

Aplicand teoria managementului la actualii lideri politici, nu-i dificil de explicat de ce au esuat fostii lideri si de ce vor esua actualii lideri politici.

Viata politica romaneasa nu are nici o formatiune politica dispusa sa adopte managementul deschis, transparent si participativ, un management performant adecvat mediului politic, unde activitatea este voluntara si membrii de partid chiar o finanteaza din cotizatii sau in natura.
O asemenea alternativa politica ar devasta spatiul ocupat de actualele partide politice.

Anunțuri

Despre Deceneu
"Lumea nu va fi distrusa de cei care fac rău, ci de aceia care îi privesc şi refuză să intervina.” - Albert Einstein

17 Responses to Principii manageriale!

  1. am vrut să scriu mai multe, dar mă limitez la o singură observație.
    este vorba de leadership, nu de management.
    nu este vorba de planificare, organizare sau control (reglarea sistemului), ci de leadership, de interacțiunea dintre șef și subalterni.

    • Deceneu says:

      Nu exista o demarcatie riguroasa intre leadership si management.
      Am incercat sa fac o distinctie la tema „Sistem versus leadership”
      Ideea este ca leadership-ul intervine cand se iau decizii radicale de reforma, spre exemplu cand se regandeste organizarea si functionarea UE. Intre doua reorganizari actioneaza managementul dupa proceduri bine stabilite.
      Citez din link-ul de la UB

      Leadership-ul reprezintă un atribut al managerului care intrigă, uimeşte, dar şi nedumereşte în acelaşi timp. Doi dintre cei mai cunoscuţi teoreticieni ai managementului şi ai ştiinţelor comportamentale, scriau următoarele:

      “Obiectivul nostru (în studierea a 60 de manageri executivi) a fost acela de a găsi oameni cu abilităţi de leadership, nu doar managerii buni – lideri adevăraţi care imprimă cultură, care sunt arhitecţii sociali ai acestor organizaţii şi care creează şi menţin valori. Liderii sunt oameni care fac lucrurile care trebuie; managerii sunt oameni care fac lucrurile cum trebuie. Ambele roluri sunt esenţiale, dar profund diferite.”

      • 🙂

        ba există una cât se poate de riguroasă.
        din păcate, în România se fac confuzii, din 2 motive:
        1. lipsa de rigoare, care generează confuzii terminologice în mai multe domenii;
        2. înțelegerea greșită nu doar a cuvintelor, ci a însăși activității manageriale – în conștiința românului, a fi manager înseamnă a fi șef, a comanda, nu a administra o activitate (cu responsabilitățile aferente).

        de fapt:

        management = administrarea unei activități (subliniez: managementul se referă la o activitate, nu la niște oameni subordonați).
        managementul are 4 componente principale:
        management = planificare (stabilirea obiectivelor și elaborarea planurilor) + organizare (alocarea resurselor) + conducere (leading: acțiunea de conducere a subalternilor) + control (reglarea sistemului).

        iar acea conducere (leading), care exprimă partea umană a managementului, are ca componente principale: (1) motivarea, (2) leadershipul, (3) comunicarea și (4) managementul grupului.

        leadership = relația dintre lider și subalterni.
        mă rog, leadershipul are 3 fațete, adică este concomitent: (1) relație (între lider și followers), (2) proces (acțiune) și (3) abilitate.

        subliniez:
        managementul se desfășoară asupra unei activități, leadershipul (și leadingul) asupra unor oameni.
        este, de la bun început, o diferență cât se poate de relevantă.
        apoi, managementul nu presupune neapărat subalterni, pe când leadershipul este definit de existența acestora.
        ș.a.m.d.
        demarcația este (sau ar trebui să fie) foarte clară.

        ajunge să deschizi oricare curs de management din SUA pentru a vedea aceste lucruri.
        dacă dorești, îți trimit prin e-mail câteva.
        sau îți dau link către cursurile mele, aliniate la ce se predă în SUA.
        [sunt profesor de management la UBB Cluj, specializat tocmai în leadership 🙂 ]

        • aaa, c-am uitat.
          da, în lucrările românești se întâlnește ideea că „Nu exista o demarcatie riguroasa intre leadership si management”.
          se întâlnea și în cele străine… prin anii ’40-’50.
          astăzi demarcația este pe atât de clară pe cât poate fi cea dintre un întreg și o parte a sa.

        • Deceneu says:

          Bun, sper ca am inteles.
          Adminstrarea ca activitate, poate fi individuala sau prin intermediul unei echipe, caz in care managerul are nevoie de calitati de lider, pentru a gestiona relatile umane.
          Exista totusi si aspectul pe care l-am subliniat la articolul precedent.
          Conducerea prin intermediul procedurilor si conducerea prin viziune/inspiratie. Cerintele pentru „doza” de leadeship a unui post de manager este diferita in politica fata de conducerea unei institutii.

          • da, ai spus foarte bine: managerul are nevoie de calități de lider pentru a gestiona relațiile umane.

            de fapt, o exprimare mai corectă ar fi așa: managerul (liderul formal) are nevoie de elemente (calități + comportament) de lider informal pentru a-și influența subalternii.
            scrisesem ieri că leadershipul este parte a managementului – în realitate, leadershipul formal este parte a managementului, pentru că există leadership (cel informal) și în afara actului managerial.

            *

            acea „doză de leadership” diferă în funcție de mai multe lucruri.
            la modul general, leadershipul adecvat depinde de caracteristicile celor conduși, de caracteristicile situației și de cultură (exterioară, nu organizațională).
            politica de care ai pomenit este o componentă a situației.
            [accentuez: leadershipul depinde lucrurile enumerate mai sus.
            asta e valabil și în politică: demnitarii dintr-o țară au stilul de leadership „cerut” de populație; dacă toți sunt autoritari, înseamnă că populația cere autoritarism.]

            legat de proceduri și viziune/inspirație:
            ideal ar fi ca toate problemele să fie rezolvate dinaintea apariției lor, prin planificare (procedura este un element de planificare, ca și regula și altele).
            dar nu întotdeauna este posibil – există tipuri noi de situații, și există subalterni care nu respectă regulile și procedurile.
            și acesta este motivul principal al nevoii de leadership – să acopere situațiile care nu pot fi tratate prin planificare.
            deci, atât cât se poate, rezolvi lucrurile prin planificarea făcută anterior (reguli și proceduri), iar atunci când nu se poate, rezolvi prin leadership (viziune/inspirație).

            asta înseamnă că este nevoie de leadership (viziune/inspirație) mai ales:
            – în cazul schimbărilor (fiind ceva nou, sunt situații nereglementate);
            – în organizațiile mici (spre deosebire de organizațiile mari, birocratice, în care un angajat face tot timpul același lucru, în cele mici angajatul are o muncă foarte eterogenă și se lovește tot timpul de ceva nou);
            – pe nivelurile inferioare ale ierarhiei organizației (acolo unde subalternii nu au inspirație/viziune; pe nivelurile superioare, unde angajații sunt atât pricepuți, cât și foarte motivați, au ei înșiși viziune/inspirație, nu este atât de mare nevoia de leadership – știu că această idee este mai greu de acceptat, fiindcă lumea asociază liderul cu o figură luminoasă aflată pe undeva pe sus, dar nevoia de a avea lider este mai mare pe nivelurile inferioare, pentru că acolo oamenii au nevoie să fie conduși de altcineva, nu de ei înșiși).

            • fir-ar, am uitat.
              la înșiruirea de mai sus trebuie adăugat un element:
              – în culturile nefavorabile planificării, adică în organizațiile/societățile în care nu se respectă regulile, în care nu se stabilesc obiective, nu se fac planuri ș.a.m.d. (din păcate, este și cazul României, de aceea în România este nevoie de lideri autoritari).

            • Deceneu says:

              Da. Dar schimbarile si neprevazutul trebuie sa fie exceptia, si rutina sa fie regula.
              Guvernarea prin proceduri trebuie sa fie regula si inspiratia exceptia.
              Cand organizezi un concert simfonic faci o orchestra de instrumentisti anonimi care respecta o partitura si indicatiile dirijorului. Indicatiile dirijorulu sunt ca decizile din viziunea leaderului, aduc originalitatea intr-o actiune previzibila.
              Nu poti tine un concert in care fiecare interpreteaza dupa inspiratia lui.

              • da.
                așa spusesem și eu 🙂

                cu o observație: dacă neprevăzutul și schimbarea țin de mediul exterior, deci nu depind de voința managerială, atunci nu putem alege între regulă și excepție – ele au loc, managementul trebuie să se conformeze și să rezolve problemele care apar.

                de fapt, mai este o chestiune: în ziua de astăzi schimbarea ar cam trebui să fie regula.

              • Deceneu says:

                De acord.

  2. Deceneu says:

    Periculoasa afirmatie!

    în culturile nefavorabile planificării, adică în organizațiile/societățile în care nu se respectă regulile, în care nu se stabilesc obiective, nu se fac planuri ș.a.m.d. (din păcate, este și cazul României, de aceea în România este nevoie de lideri autoritari).

    Cultura nu este ceva static si genetic, cultura este dinamica, se cultiva, se poate impune prin legi si se transforma prin contaminare cu alte culturi.
    Cei de la putere isi doresc o putere cat mai mare, fara responsabilitati, fara proceduri care sa-i oblige la un anumit comportament.
    Cineva spunea ca puterea si democratia sunt mereu sub asediu si trebuie aparate sa nu fie confiscate.
    Respectarea regulilor depinde de putere, daca ea este interesata si doreste ca legile sa fie respectate.
    Un roman plecat intr-o tara occidentala se integreaza in cultura respectului pentru lege, si un neamt venit in Romania se adapteaza la incalcarea legii.

    • cultura este prin definiție ceva stabil.
      dacă s-ar schimba ușor, n-ar mai exista o cultură.
      se modifică foarte greu.
      mai ales dacă vorbim de comunități largi, precum o națiune.

      oriunde în lume cei de la putere își pot dori o putere în exces și lipsită de responsabilități.
      diferența este că nu peste tot au șanse să-și îndeplinească această dorință.
      ține de populație – le permite sau nu?
      în România, din păcate, le permite.

      știi ce este power distance (diferențierea puterii – DP)?
      dacă nu, citește aici.
      sau caută pe internet, pentru mai multe informații.

      această DP arată măsura în care membrii societății (cei cu puțină putere!) acceptă și chiar vor o distribuire inegală a puterii în societate, în care cei cu multă putere (cu avere, cu statut ridicat, cu funcții politice ș.a.m.d.) pot face ce vor.
      adică măsura în care consideră normal ca lumea să fie împărțită în „stăpâni” și „slugi”.
      în România această DP este uriașă.
      adică populația consideră normal ca cei cu putere să aibă o putere în exces și să nu aibă responsabilități.

      • Deceneu says:

        Populatia considera normal pentru ca mass-media nu arata cum functioneaza alte societati.
        Daca populatia ar avea termen de comparatie, ar vrea si ea sa aiba dreptul la opinie cand se adopta prioritatile investitionale locale.
        Unde sunt intelectualii dispusi sa faca mecenat pentru reforme democratice?

        • are și mass-media rolul ei, important.
          dar principalul loc de educare (deci de transmitere a tiparelor culturale) este familia, acolo-i baiul principal.
          după care urmează școala.

          • Deceneu says:

            In materie de politica educatia nu se face in familie, pentru ca nici adultii nu au cunostinte de functionarea democratiei. In societatea romaneasca este necesara culturalizarea politica la toate varstele si asta se poate face prin mass-media. In clasamentul democratiei, la cultura politica si la participare politica suntem corigenti si acolo stagnam de 20 de ani.

            • Deceneu, educația nu este doar informativă, directă, ci în primul rând formativă, indirectă.
              degeaba ți se spune orice, ca informare, dacă backgroundul cognitiv nu e potrivit pentru utilizarea acelor informații.
              iar acel background cognitiv (mentalitatea, adică sistemul de convingeri și valori) este format în familie, apoi în școală.

              în familie înveți, non-formal, că cu cât ești mai „sus”, cu atât ai mai multe drepturi.
              în familie ți se interzice să întrerupi adultul, dar adultul te întrerupe fără nicio grijă – îți formezi ideea (chiar neconștientizată) că lumea e făcută din oameni care au dreptul să facă ce vor și din oameni care trebuie să se conformeze voinței primilor.
              în familie vezi cum părinții au cumpărat cadouri învățătoarei și profesorilor.
              în familie vezi cum părinții au dat „plicul” medicului.
              în familie vezi cum tata tremură pentru că șeful îl defavorizează, fără ca tata să poată face ceva pentru a îndrepta situația; și dacă tot face ceva, e vorba de o plasă plină de toate celea.
              în familie auzi cum mama a fost hărțuită sexual (chiar dacă nu înțelegi nici termenul, nici fenomenul), și n-are ce face.
              în familie afli cum la serviciul fiecărui părinte au succes cei care lingușesc și care-și sapă colegii.

              nu mai scriu acum despre școală.
              am făcut-o mai demult, ceva mai detaliat, aici.

              aceste lucruri îți modelează personalitatea.
              degeaba, formal, îți spune cineva (mass-media, mama etc.) că șpaga e ceva rău, câtă vreme tu ai văzut de mic că cu șpagă se rezolvă lucrurile – când ți se cere șpagă, o dai, fiindcă așa ai văzut că se rezolvă lucrurile în lumea asta; iar când ești în situația de a putea primi șpagă, tu știi că așa se obișnuiește, deci trebuie să profiți.

              mă rog, nu degeaba.
              în niciun caz nu vreau să spun că ceea ce ți se spune în media n-are efect, ar fi ceva inutil, ci că are un efect mult mai mic decât ceea ce înveți în familie.
              una peste alta, media trebuie să-ți spună ce și cum, contribuie și ea la educare.

              „cultura” politică este constituită din cunoștințe formale adăugate peste un background cognitiv, acesta din urmă fiind mult mai important în determinarea mentalității.

              • Deceneu says:

                La subiectul acesta cred ca am exprimat opinia si am avut clarificari pe blogul riscograma (Lucian Davidescu).

%d blogeri au apreciat asta: